Premium > 최신영상
월급루팡 팀원, 그냥 놔둬도 될까?
2018-05-11 | 김현진

안녕하세요, 김현진입니다. 처음 팀장으로 부임을 하면 부하직원들을 평가하게 됩니다. 뭘 맡겨도 잘 하는, 저 같은 A급 직원. 실력은 있지만 튀지는 않는 B급 직원. 그리고 남들 하는 만큼의 절반 밖에 일을 못 하고 사고도 자주 치는 C급 직원이 있죠.

 

많은 경우 팀장들은 A B 급 직원들에게 업무를 몰아주게 됩니다. 저성과자는 별 중요하지 않은 일을 맡기고 방치합니다. 그럼 소위 말하는월급루팡이 되죠. 하지만 이것은 큰 실수입니다. 저성과자의 존재 자체가 미치는 악영향은 생각보다 큽니다. 다른 팀원들이우리 회사는 관리가 잘 안 되는구나라는 생각을 품게 되고요, 특히 주니어 직원들은내가 저런 사람 밑에서 일하느라 얼마나 의욕을 잃고 있는지 팀장 눈에는 안 보이나?”라는 불만을 갖게 됩니다.

 

그렇다면 어떻게 해야 할까요? 미국 클레어몬트매케나대 제이 콩거 교수와, 펩시코의 인재평가담당 부사장인 앨런 처치 박사가 HBR에서 저성과자 관리법을 제안했습니다. 이들은 먼저 저성과자의 세 가지 유형을 알고 이에 맞게 대응하라고 조언합니다. 저성과자라고 다 같지는 않습니다. 능력이 부족한 경우, 동기부여가 부족한 경우, 아니면 인간관계가 나쁜 경우의 세 가지가 있죠.

 

먼저 역량 유무를 판단해봅니다. 저성과자에게 하나의 어려운 과제를 주고 구체적인, 그리고 정량화할 수 있는 결과를 요구해봅시다. 뭐가 필요하냐고 수시로 물어보고, 요구하는 자원을 모두 제공해줍니다. 그렇게 해줬는데도 결과가 기대에 못 미친다면, 그 사람은 원래 역량이 모자란 사람입니다.

 

두 번째, 의욕 상실 타입입니다. 결과물을 낼 수 있을 것 같은데 자꾸 변명만 하는 타입이죠. 여기엔 두 가지 이유가 있을 수 있습니다. 현재 맡고 있는 일이 싫거나, 아니면 상사 즉 팀장인 내가 싫거나 입니다. 이런 저성과자에게는 새로운 업무를 맡겨보거나, 혹은 내가 저 사람의 의욕을 떨어뜨리는 말이나 행동을 하는 게 아닌지 돌아봐야 합니다.

 

세 번째 유형은 알아내기가 어렵습니다. 좋은 성과를 내기 때문에 보통 C급으로 분류되지는 않은데, 이기적이라서 팀 전체의 성과를 떨어뜨리는 사람들입니다. 평소에 면밀히 관찰해야 합니다. 비아냥거리거나 퉁명스럽게 말하는 습관이 있는지, 회의에서 무의식적으로 자신의 부하나 동료들에게 말을 함부로 하지는 않는지를 관찰합니다. 회의나 프로젝트에 잘 참석하지 않다가 최종 프리젠테이션때만 모습을 드러내는 사람도 요주의 인물입니다.

 

대인관계가 좋지 않은 저성과자들에게는당신에게 문제가 있고 행동을 바꿔야 한다고 정확히 설명해야 합니다. 그렇지 않다면 불이익이 있을 수 있다는 말과 함께요. 또 당신의 나쁜 인간관계가 팀에게 어떤 부정적 영향을 미치는지를 구체적으로 보여줄 수 있어야 합니다. 그렇게 보여주지 않으면 설득되지 않는 사람들입니다.

 

저성과자에게 솔직한 피드백을 주고, 새로운 기회를 주고, 나 자신의 태도도 바꿔봤는데도 좋아지지 않으면 내보낼 준비를 해야 합니다. 어려운 일입니다. 인간적으로 너~~무 좋은 사람일수도 있고, 나보다 더 이 회사에 다닌 장기근속자일수도 있죠. 그래도 솔직하게, 투명하게, 빨리 행동할수록 좋습니다. 컨설팅사 맥킨지가 기업경영자 수천 명을 대상으로 설문조사를 해봤습니다. ‘저성과자 문제에 더 빨리 대응하지 못해 후회한다는 사람이 81%였습니다. 반면너무 성급하게 대응해서 후회한다는 응답자는 한 명도 없었습니다.

 

저성과자 관리는 팀장의 책임입니다. 다른 사람이 대신해주지 않습니다. 콩거 교수와 처치 부사장은 말합니다. 팀 전체를 위해서는, 좋든 싫든, 내보내는 기술도 연마해야 한다고요. 팀장의 어깨가 무거운 이유입니다.

 

내용 모두 펼치기
HBR Premium은 유료 서비스입니다.
10인의 디렉터가 쉽게 설명해주는 HBR Premium!
HBR Premium을 구독하고 디지털 서비스까지 이용하세요!
프리미엄신청
관련 매거진 아티클