안녕하십니까. 김정원입니다. 기업에서 경영자의 역할은 두말할 필요가 없을 정도로 중요합니다. 그래서 많은 기업들은 경영자를 선임할 때 여러 후보자를 놓고 신중에 신중을 기해 경영자를 선택합니다. 그런데, 이런 고민을 가장 많이 하는 조직이 있습니다. 바로 사모펀드 회사들입니다. 미국에서는 일반 기업의 CEO임기가 평균적으로 10년에 달할 정도여서요, 일반기업의 CEO선임은 매우 드물게 나타나는 이벤트 중 하나입니다. 하지만 사모펀드들은 가급적 짧은 기간 안에 기업을 턴어라운드 시켜서 되팔아야 합니다. 당연히 CEO임기가 짧을 수밖에 없습니다. 또 다양한 분야의 기업을 자주 인수하기 때문에 한 해에도 몇 차례 씩 CEO선임과 관련한 고민을 해야 합니다. 즉, 사모펀드 회사들은 CEO선임과 관련한 다양한 성공 및 실패 경험을 축적하며 가장 앞선 최고의 노하우를 확보했습니다. 하버드비즈니스리뷰가 이러한 사모펀드들의 CEO 선임 노하우를 공개했습니다. 블랙스톤, 칼라일, KKR 등 유명 사모펀드 파트너들을 대상으로 설문조사와 면접 조사를 실시한 결과를 공개했는데요, 핵심 내용을 소개해드리겠습니다. 사모펀드 회사의 CEO선임과 관련한 조사 결과에사 가장 놀라운 점은, CEO채용 과정에서 후보자의 과거 실적과 경험을 상대적으로 낮게 평가했다는 사실입니다. 일반 기업에서 가장 중요하게 생각하는 요소가 바로 CEO후보자의 성과 실적과 풍부한 경험임을 감안하면 놀라운 반전이 아닐 수 없습니다. 대신, 사모펀드들은 커뮤니케이션, 협상, 팀워크, 리더십 등을 활성화할 수 있는 능력, 즉 소프트스킬을 더 중요하게 생각했습니다. 그렇다면, 사모펀드 회사들의 CEO채용의 노하우 5가지를 하나씩 살펴보도록 하겠습니다. 첫 번째, 경험을 과대평가하지 말아야 합니다. 한 업계에서 오랜 경험을 쌓은 CEO가 물론 일을 잘 해낼 수도 있지만 꼭 그렇지 않을 수 있다는 게 사모펀드 회사들의 통찰입니다. 일반적으로 우리는 경험을 매우 중요시합니다. 특히, 동종업계에서의 경험이 풍부한 인물을 채용하는 것이 좋다고 생각합니다. 하지만, 예전에 동종업계에서 CEO를 지낸 사람만으로 후보자를 선택할 경우 후보자의 범위가 지나치게 좁아지게 할 수 있습니다. 또, 동종업계에서의 풍부한 경험이 역으로 해당 업계를 너무 잘 알아서 생겨나는 고정관념을 유발할 수 있습니다. 때문에 전략적 유연성이나 창의성이 제약될 수 있습니다. 또, 경험이라는 이름으로 옛날에 사용하던 전략 전술을 재탕할 가능성도 있습니다. 경영 환경이 매우 빠르게 변화하고 있기 때문에 과거의 성취나 업적이 오히려 새로운 발전의 걸림돌이 될 수 있습니다. 그렇다면 어떤 능력이 중요할까요? 사모펀드 회사들은 새로운 상황에서 핵심을 빨리 파악해내는 역량을 경험보다 더 중요한 요인으로 보고 있습니다. 그래서 명문대 학위도 없고, 화려한 업계 경력이 없더라도 새로운 상황에 직면했을 때 빠르게 핵심을 파악하는 사람을 더 선호한다고 합니다. 두 번째, 사모펀드 회사들은 팀빌딩 역량을 중요하게 고려합니다. 팀 빌딩 역량은 좋은 성과를 내는 팀을 구축하는 능력입니다. 기업의 경영 상황을 개선시키는 작업을 주로 하는 사모펀드 투자회사 업무의 특성 탓에 신임 CEO는 고위 경영진을 매번 완전히 새롭게 구성하는 경우가 많습니다. 과거 성과를 언급할 때 ‘나’를 지나치게 강조하거나 자신의 경영 능력을 과시하면서 거만한 인상을 풍기는 후보자는 팀 빌딩에 적합하지 않습니다. 이런 사람들을 걸러낼 수 있는 좋은 질문이 있습니다. “이전 직장에서 다음 직장으로 옮기는 사이에 얼마나 많은 사람들이 당신을 따라서 옮겼나요?” 이런 질문에 YES라고 대답하는 CEO후보라면 좋은 성과를 내는 팀을 구축하는 팀 빌딩 역량이 뛰어난 사람, 선수형 코치‘로 볼 수 있습니다. 세 번째, 긴급한 사안에 대해서는 단호하게 대응하는 결단력 있는 CEO를 찾아야 합니다. 물론 이해심과 정이 많은 공감형 CEO도 필요합니다. 하지만, 비즈니스 세계에서는 긴급한 상황이라면 단호한 결단력을 가진 사람이 공감에 능한 사람보다 더 높은 성과를 낼 수 있습니다. 통상 사모펀드 투자 회사의 리더들은 투자한 기업이 언제 흑자로 전환되어야 하고 언제 매각을 통해 투자금을 회수해야 하는지를 엄격한 일정에 따라 판단합니다. 비용절감이나 매출 증대라는 회사의 높은 기대치에 부응하려면 긴급한 사안에 대해 좀 더 민감하게 반응하는 리더가 더 바람직하다는 게 사모펀드 업계의 판단입니다. 네 번째, 회복력입니다. 사모투자 펀드 회사의 비즈니스는 결코 호락호락하지 않습니다. 물론, 일반적인 기업 경영도 마찬가지겠지요. 기업을 경영하다가 위기 상황을 맞이했을 때 빠르게 회복하려면 위기를 경험하고도 앞으로 전진하는 성향. 미국의 심리학자 에미 워너가 정의한 회복탄력성, 즉 Resilience능력이 필요합니다. 따라서 사모펀드 회사들은 매끄러운 성공만 경험한 후보들에 대해서는 회의적인 태도를 보인다고 합니다. 오히려 좌절을 맛보고, 실수도 하고, 방황을 거듭한 다음 역경을 딛고 다시 일어서본 경험이 있는 CEO를 선호한다는 것입니다. 마지막은 진정성입니다. 여기서 진정성은 솔직함을 의미합니다. 사모펀드 투자 업계에서는 어려운 사정이나 불리한 정보를 감추는 사람보다는 신속하고 정직하게 상황을 전달하는 사람을 더 선호합니다. 해당 기업에서 일어나고 있는 악재에 대해 투명하게 공개할 수 있는 자신감을 가진 CEO를 더 선호한다는 것입니다. 적당히 투자자들의 비위를 맞추려 하거나, 두려움에 떨며 눈치를 보는 CEO들을 사모펀드 회사들은 매우 싫어한다고 합니다. 기업을 포함해 어떤 조직이든 리더의 영향력을 막강합니다. 특히 지금처럼 불확실성이 커진 시대에 과거 경험이나 기량만으로 CEO를 선임하는 것은 위험할 수 있습니다. 학력이나 경험, 과거 실적 같은, 지표들은 명확하고 판단하기 쉽다는 장점이 있습니다. 하지만 눈에 잘 보이지 않는 소프트 스킬들은 정확히 파악하기 어렵습니다. 하지만 이런 부분을 중시해야 합니다. 실제로 한 해에 평균 12-20명의 CEO를 채용하고 있다는 사모펀드회사 웰시카슨앤더슨&스토의 토니 드 니콜라 사장은 “과거에는 특정 산업과 어울리는 학교를 나와 해당 업계에서 쭉 성장해온 CEO를 최종적으로 선택했다. 하지만 요즘에는 후보자의 학벌이나 경력에 신경을 덜 쓰고 있다. 대신, 그 후보자가 한 개인으로서나 리더로서 어떤 사람인지, 그리고 인재를 잘 알아보고 팀에 동기부여를 하며 탁월한 문화를 만들어낼 수 있는 능력을 얼마나 더 갖췄는지에 신경을 쓰고있다”고 말합니다. 경험보다는 핵심을 파악하는 능력, 팀빌딩 역량, 결단력, 회복력, 진정성 등 사모펀드 회사의 CEO선임 기준에 주목할 필요가 있습니다. 감사합니다.