안녕하세요, 장재웅입니다. 여러분들 중에 다수는 사회 생활을 시작하기 전이나 회사에 입사한 이후에 MBTI나 스트렝스파인더 같은 성격검사를 받아본 경험이 있으실 겁니다. 이런 성격검사는 자신의 강점과 약점을 파악하는데 도움을 주고 특히 함께 일하는 사람들 간 갈등을 방지하고 시너지를 낼 수 있도록 돕는 역할을 합니다. 하지만 이런 성격유형 테스트가 형식적인 절차에 그치는 경우도 많았습니다. 기업들은 성격의 다양성보다는 인종적 다양성이나 성별 다양성에 더 많은 신경을 썼던 것도 사실입니다. MBTI등 기존 성격검사가 가진 문제들 역시 있었습니다. 이들 기존 성격검사는 두 가지 대립적인 범주를 만들고 응답자를 어느 한 범주에 집어넣으려 한다는 문제가 있었습니다. 컨설팅사 딜로이트는 이 같은 문제점을 해결하기 위해 ‘비즈니스 케미스트리’ 시스템을 고안해 하버드비즈니스리뷰에 소개했습니다. 비즈니스 케미스트리는 뇌화학을 활용해 도파민, 노르에피네프린, 세로토닌, 테스토스테론, 에스트로겐, 옥시토신 등 생물학적 시스템을 바탕으로 응답자의 성격특성을 설명합니다. 특히 MBTI처럼 복잡하지 않고 딱 4가지 유형으로 성격을 구분하기 때문에 쉽고 간편하게 현업에서 활용할 수 있다는 장점이 있습니다. 4가지 유형은 다음과 같습니다. 첫째는 개척자 즉, pioneer입니다. 개척자는 새로운 상상을 하는 것을 좋아하고 위험을 기꺼이 감수하며 직감의 힘을 믿습니다. 과감하게 큰 그림을 그리는 걸 선호합니다. 두 번째 스타일은 수호자, 즉 guardian입니다. 말 그대로 안정을 중시하고 팀의 질서를 수호하는데 큰 관심을 가집니다. 매우 실용적인 성향을 갖고 있으며 위험을 감수하는 건 싫어합니다. 조종자, 즉 driver는 성과 목표를 향해 강하게 밀어붙이는 사람입니다.상황을 흑과 백 하나로 규정하고 논리와 데이터로 문제에 정면 돌파하는 저돌적인 성향입니다. 마지막으로 통합자, 즉 integrator는 인간관계를 중시하고 팀의 단합을 도모합니다. 매우 외교적이고 상대에 공감을 잘 하며 의견 일치를 이루는데 중점을 둡니다. 요약하면, 새로운 아이디어와 새로운 시도를 자주 하는 개척자, 저돌적으로 목표 달성에 집중하는 조종자, 시스템과 프로세스를 철저히 지키려고 하는 수호자, 조직원간 화합과 협력을 중시하는 통합자 등 4가지 유형으로 사람을 구분할 수 있다는 것입니다. 대부분 사람들은 이 4가지 유형 가운데 하나, 혹은 두 가지 특징을 ???있다는군요. 이 같은 성격유형들은 채용 승진 팀워크 강화 등과 관련된 의사결정에 도움을 줍니다. HBR은 실제 자신의 성격유형을 파악한 이후 이를 실제 업무에 활용해 생산성을 높이고 갈등을 줄인 다양한 사례들을 제시하고 있습니다. 그 중 몇 가지를 살펴보도록 하겠습니다. 애덤 맬러뮤트 메리엇 최고고객경험책임자의 경우 성격유형 프로필을 고려해 팀원들을 업무에 배치해 큰 효과를 본 경험이 있습니다. 예를 들면 학습 콘텐츠와 콘텐츠 전달 방식을 디자인하고 개발하는 그룹의 직원들을 살펴보니 대부분이 수호자와 조종자 성향이 강했다고 합니다. 그래서 개척자 스타일의 직원을 1명 투입해서 새로운 아이디어를 공급하도록 유도했다고 합니다. 또 학습 프로그램과 전달 프로그램을 체계화하고 통합하는 그룹에는 꼼꼼함을 요하고 협업이 중요하다는 업무성격을 감안해 수호자와 통합자를 투입하기도 했습니다. 엘리자베스 브라이언트 사우스웨스트항공대 부학장의 경우는 상대방의 성격유형을 파악함으로써 조직 내 업무 효율성을 높이는 경험을 한 경우입니다. 그녀의 상사는 조종자 스타일이었는데요, 그래서 그녀는 상사에게 보고할 때 “현재 여기까지 왔고 앞으로 이렇게 진행할 예정”이라는 식으로 구체적으로 달성도를 중심으로 보고를 해서 상사의 지원을 손쉽게 받을 수 있었다는군요. 그레그 킬리 아메리칸 익스프레스 부사장은 성격유형 검사를 통해 본인의 업무만족도를 높인 케이스입니다. 킬리 부사장의 경우 본인이 조종자 스타일이라고 100% 확신했지만 오히려 본인이 개척자 성향이 강하다는 것을 알게 됐습니다. 자신의 성향을 파악한 킬리 부사장은 자신의 부하직원과 상사들에게 이 사실을 공유하고 자신의 업무 중 조종자적 측면이 필요한 업무를 줄이고 개척자적 성향이 필요한 신제품 개발과 전략 분야에 더 많은 시간을 할애합니다. 이로써 본인의 직무만족도도 비약적으로 높일 수 있었죠. 그는 이후 동료나 협력사 직원들에게 자신을 소개할 때나 업무 협의를 할때 “제가 생각하고 행동하는 스타일은 개척자 스타일입니다”라고 분명히 밝힌다고 합니다. 그리고 실제 이 방법이 다른 사람들과 함께 일하는데 크게 도움이 된다고 합니다. 흥미로운 점은 성격검사를 통해 본인의 성향을 파악했다고 해도의도적으로 ‘모드 전환’이 가능하다는 점입니다. 켈르그의 부회장 겸 사업개발 및 최고법률책임자인 개리 필닉은 회사 내부에서 의사결정을 할 때 이를 잘 활용합니다. 필닉 부회장에 따르면 그와 그의 부서원들은 회의를 진행할 때 ‘개척자 모드’로 토론을 시작하다 결정이 필요한 대목에 이르면 ‘조종자 모드’로 바꿔서 결론을 낸다고 합니다. 성격유형은 조직 구성원 각자에 맞는 최적의 업무 배치뿐만 아니라 전체적인 팀 구성과 관련해서도 큰 도움을 줄 수 있습니다. 한 예를 들어보죠. 수십만 년 전 아프리카에서 새 정착지를 찾아 떠도는 한 무리의 사람들이 있다고 가정해 봅시다. 이들이 어느날 버섯 군락을 발견합니다. 이 때 일행 모두가 개척자 스타일이라면 어떤 일이 벌어질까요. 다같이 버섯을 먼저 맛보려고 하겠죠. 만일 이 버섯이 독버섯이라면 아마 이 부족은 몰살을 당했을 것입니다. 그러나 인간이 오랜 기간 멸종하지 않고 진화를 거듭한 이유는 여러 유형의 사람들이 서로 다른 대안을 제시해서 실행했기 때문입니다. 예를 들어 버섯 앞에서 수호자들은 “먹으면 안돼. 우리가 해온 방식이 아니야”라면서 조심성 있는 태도를 보이겠죠. 조종자들은 “동물에게 먹여보고 어떻게 되는지 실험해 보자”라고 할 것입니다. 통합자들은 “이 버섯에 대해 우리가 아는 정보를 모아보자”라고 할 것입니다. 우리 인간은 서로 다른 방식으로 생각하도록 진화했기 때문에 집단에는 여러 유형의 사람이 함께 어울려 지내야 발전을 도모할 수 있습니다. 상호보완적 사고 스타일의 사람들이 팀을 이뤄야 시너지가 나타납니다. 안타깝게도 오늘날 조직에서 말하는 다양성에는 인종이나 성별 다양성은 있지만 사고방식의 다양성은 없습니다. 여러분들도 이 성격유형 테스트를 활용해 팀 내 다양성 확보를 고민해 보시기 바랍니다. 감사합니다.