안녕하십니까? HBR(하버드비즈니스리뷰)>는 7,8월호 spotlight에서 ‘전략보다 사람이 먼저다’라는 주제로 HR의 전략적 가치와 변화하는 역할에 대해 재조명했습니다. 특히 이 논문은 잭웰치 전 GE회장의 스승으로 유명한 세계적 컨설턴트 램차란과 맥킨지의 수장인 도미니크 바튼 회장 등 세계적인 사상가들이 직접 집필했는데요, 이들이 제시한 ‘사람 경영’의 새 패러다임을 소개해드립니다. 이 글의 저자들은 HR기능을 향상시키려면 최고인사책임자인 CHRO의 업무를 완전히 새롭게 규정해야 한다고 말합니다. 또 CEO와 CFO, CHRO로 삼각 핵심그룹을 구성하고 정기적으로 미팅을 실시해야 한다고 주장합니다.CHRO는 이미 결정된 사항을 실행하기 위해 투입된 조력자가 아니라 기업 의사결정에서 핵심적인 부분을 맡으면서 CEO를 보좌하는 전략적 파트너가 돼 줘야 한다는 것입니다. 그렇다면 새롭게 정의되는 CHRO의 핵심 업무는 무엇일까요? 첫째, ‘성과 예측하기’ 입니다. 기업의 성과는 일과 사람의 궁합에 크게 의존합니다. CHRO는 특정 직무에는 어떤 역량이 요구되는지, 그 자리에 배정된 사람이 그러한 자격요건에 부합하는지를 현?퓽岵막?평가함으로써 큰 도움을 줄 수 있습니다. 나아가 경쟁사 인적자원과의 비교도 필요합니다. 사업부 대 사업부, 리더 대 리더 차원에서 비교해 본다면 미래 재무제표 상에 숫자로 나타나게 될 결과를 예측하는 데 도움이 될 것입니다. 둘째, ‘문제점 진단하기’입니다. 실패 원인을 분석해보면 대부분의 문제는 결국 사람에서 비롯됩니다. 시장점유율과 이익이 3년 연속 감소해 골머리를 앓던 한 CEO는 이런 추세를 역전해 줄 것으로 기대하고 있는 신제품의 출시가 지연되고 있는 문제를 발견했습니다. CHRO는 이 문제를 집중적으로 파고들었고, 결국 미국에 있는 마케팅팀과 프랑스에 있는 R&D팀이 제품 사양에 합의하지 못하고 있다는 사실을 파악했습니다. CEO와 CHRO는 즉각 이들 팀 간 수 차례의 대면회의를 주선해 문제를 해결했습니다. 세번째 CHRO의 임무는 ‘가치를 더할 수 있는 실행 방안 처방하기’입니다. 민첩한 기업이라면 기회가 있는 곳에 자본을 투입해야 합니다. 맥킨지 분석 결과 공격적인 자본 재배분을 실시한 기업들의 주주총수익이 그렇지 않는 기업들에 비해 30%나 많은 것으로 나타났습니다. 기업들은 인적자본에 대해서도 그와 비슷한 민첩성을 가져야 합니다. CHRO는 인적자원의 숨어 있는 가치를 끌어내고 창출하기 위한 실행방안을 마련해야 합니다. 자본의 재분배만큼 인력의 재배치도 기업의 성장에 중요한 일입니다. 신규 인력 채용에 있어서의 변화도 시도해볼만 합니다. 다우케미컬은 창업가 기질을 지닌 밀레니얼 세대를 공격적으로 채용해 30세 미만 직원 비율을 2004년 9%에서 2014년 15%로 확 높였습니다. 그 결과, 기존에 이 회사가 잘 하던 점진적인 혁신뿐 아니라, ‘짧은 주기’의 급격한 혁신도 잘 할 수 있게 됐습니다 CHRO가 전략적인 임무에 더 집중할 수 있도록 과감하게 CHRO를 복리후생 등의 관리 업무에서 배제시켜 주는 방법도 있습니다. 넷플릭스에서는 HR부서가 인재를 스카우트하고 코치하는 역할만을 맡는 대신, 전통적인 HR과정과 관련 행정 업무는 재무부서에서 처리하도록 했습니다. 이 같은 방법으로CHRO는 여유시간을 확보하고 더 높은 수준의 성과를 낼 수 있습니다. 인재 공급이 수요보다 많은 불황기에 HR, 인적자원관리는 자잘한 행정업무 또는 관리와 통제를 위한 수단으로 여겨지기 십상입니다. 그러나 혁신을 두고 경쟁하는 불확실성의 시대를 맞아 인재와 지식의 중요성은 어느 때보다 커지고 있습니다. 가치를 창출하는 주체는 결국 사람입니다. 변화된 시대에 맞는 인적자원관리로 기업을 성공으로 이끄시기 바랍니다. 감사합니다.